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2019-03-18

  作为美国经典时尚设计师的同名品牌,Calvin Klein 即将退出时装界,老老实实地做内衣、牛仔裤和服装生意,为母公司PVH Corp. (NYSE:PVH) 创造利润。

 


被美国人寄予厚望的比利时设计师Raf Simons 2016年作为Calvin Klein 第一位首席创意官风光加盟,兼顾高端和大众系列的创意设计,也负责营销策略,但他为高端时装线Calvin Klein 205 W39 NYC 和牛仔线Calvin Klein Jeans 带来的前卫设计却水土不服。

 


PVH Corp. 去年12月宣布Calvin Klein Inc. 与Raf Simons 提前八个月解除三年合约,三周后Calvin Klein Inc. 发布耗资1.2亿美元的重组方案,当时该公司还打算保留高端业务,只计划更换Raf Simons 命名的复杂名称Calvin Klein 205 W39 NYC,并赋予新的创意设计方向,也计划关闭纽约曼哈顿麦迪逊大道的旗舰店。

 


《纽约邮报》八卦版“Page Six(第六页)”现在爆出,Calvin Klein Inc. 高端时装线(即Raf Simons 时期之前的Calvin Klein Collection)已经落幕,该公司正收掉相关的米兰和纽约办公室,两地各遣散50名齐乐娱乐手机版。

 


Calvin Klein Inc. 发言人则否认公司放弃高档市场,并透露正物色统领新的设计总监。该品牌缺席了2月的2019秋冬纽约时装周。

 


Calvin Klein、同集团的Tommy Hilfiger、以及Michael Kors 和Ralph Lauren 等美国设计师品牌一直沿用通过自带“光环效应”的高端系列吸引目光、创造话题和塑造品牌形象,从而助长真正赚钱的大众产品销售的商业模式。若舍弃充门面的业务后业绩不受影响,Calvin Klein Inc. 则很有可能作为成功打破既定模式的先行者引起其他品牌效仿,因为上述品牌均作为上市公司业务的一部分,做好业绩和取悦投资者才最重要。

 


然而与Calvin Klein 同名创始人早已完全抽身不同的是,Tommy Hilfiger、Michael Kors 和Ralph Lauren 都在不同程度上继续参与业务,Ralph Lauren 多年来一直担任Ralph Lauren Corp. (NYSE:RL) 拉尔夫·劳伦集团的执行主席兼首席创意官。

 


PVH Corp. 首席执行官Emanuel Chirico 曾透露,Raf Simons 加入Calvin Klein Inc. 以来集团已经投入了6,000-7,000万美元。而在最近的三季度,该业务却以北美本土市场同店销售倒退和EBIT 大跌15%作为回报,期内不仅Calvin Klein Jeans 牛仔系列需要提高促销折扣力度从而压迫了盈利,Raf Simons 主导下创意和营销开支更同比攀升1,000万美元。

 


目前,Calvin Klein Inc. 的成衣、配饰、外套、泳装和连衣裙由美国服装制造巨头G-III Apparel Ltd. (NASDAQ:GIII) 代理。

 无时尚中文网 (江苏齐发国际娱乐网址转)

2019-03-15

在世界名校麻省理工学院,有一条校训:在这个地方,睡眠、学分和社交,你最多只能做好两样。

事实上,能做好两样已经是万里挑一的天才了。

所以,即便是世界上最优秀的学生,也必须明白:为了更好的“得到”,必须学会“放弃”。

人生在世,我们不是王思聪也不是马云,我们的资源少得可怜,这么点时间、这么点精力、这么点人脉…

我们不可能什么都要,成功唯一的可能就是把仅有的筹码投入到最需要的地方。

正如孟子几千年前所说的那样:“人有不为也,而后可以有为。”

 

人只有学会“战略性放弃”,才能做成更重要的事情。
 
“战略性放弃”
 

是一种高效能的思维方式

类似麻省理工的“不可能三角”,在生活中比比皆是:

经济学有“蒙代尔不可能三角”:对于一个主权政府,货币自主权、汇率稳定和资本自由流动,三者不可兼得。

足球圈有一条铁律:冠军、华丽的球风和培养年轻球员,最多只能同时做到两样 。

甚至是找对象,你也不得不做出取舍,会赚钱的很可能没时间陪你;顾家的可能事业心不强…

正如其他职场所说的:

“取舍不是心灵鸡汤,取舍是底层规律;学会付出代价,才是成年人的标志。”

万事皆有代价,所有命运赐予你的礼物,实际早已暗中标好了价格。

所谓的“战略性放弃”,就是选择一个最重要的目标,集中资源进行攻克,其他不重要的目标统统可以悬置。

电视剧《亮剑》里有一段剧情,因为八路军装备和日军相差太远,在战场上经常吃亏。

团长李云龙和政委赵刚就琢磨出一个主意:把有能耐的人都集中在一起。

枪法准的组成神枪手排、扔手榴弹准的组成投弹排、会武术的组成加强排,每个排在各自领域给予*大的物质支持。

这样一来,每个排都能*大限度地发挥自己的特长,给予敌人*大的打击。

很简单的一个道理:一个手掌,是张开五指戳向别人更疼,还是五指收回握成一个拳头打人更疼?

人的时间、精力都是有限的,不可能什么都去做,只能选择最重要的事情去做。

在资源不足时,把所有资源集中在一个目标上,能更专注地去解决少数却重要的问题,“劲往一处使”,这样才更容易成功。
 
在必要的时候放弃
 

好过在不适合的地方坚持

杨振宁青年时,曾经梦想成为一个实验物理学家。

1946年,他进入芝加哥大学,在实验室工作了20个月,物理实验进行得非常不顺利,常常发生爆炸。

以至于后来实验室流传着一句话:“哪里有杨振宁,哪里就有爆炸。”

杨振宁整整考虑了一个星期,他回想起自己小时候做手工活,爸妈总把他做的小鸡当成莲藕,他不得不承认,自己动手能力确实不强。

最终,杨振宁放弃了自己并不擅长的实验物理,转向理论物理学的研究。

1957年10月,他和李政道联手摘取了诺贝尔物理学奖,将自己的名字留在了物理史上。
 
认清自己的局限,果断放弃原有的方向,选择一条更适合自己的道路,这何尝不是人生的大智慧?

当然,杨振宁当时也面临着种种风险:研究方向变了,之前的时间、精力白费了;在理论物理学领域毫无积累…

问题是:鱼和熊掌不可兼得,在通往成功的路上势必困难重重,一点代价都不想付出,怎么可能登上巅峰?

如果什么都想要,那最后的结果往往是什么都得不到。

其实,人生的选择和园艺的道理是一样的:没有适当地修剪,就不能塑造出自己想要的形状。即便一朵花再漂亮,如果影响到了整体的造型,那就该狠心地裁剪。

正如其他职场作家所言:没有牺牲,没有残缺,没有损伤,没有放弃,那就注定了,你的努力毫无力量。
 
“战略性放弃”

这3点建议你必须知道

那么,我们要如何对自己的人生进行取舍?

首先我要提醒大家,我们不是为了放弃而放弃。

所谓“战略性放弃”,本质上是对自己资源的再次调配。

这其中包含的是我们对自己人生道路的考量,主要有三点:

1

找准自己所处的阶段和现阶段的根本目标
 
每一个人在不同阶段,有着不同的任务:

初入职场的应届生,要做的就是尽快适应职场的节奏,把自己的工作做好,同时掌握更多的技能,而不是想着如何认识大佬,参加各种饭局;

刚成立的创业公司,最重要的是活下去,有稳定的盈利模式,发得起工资、用户在增长,其他什么改变世界的愿望必须先放到一边。
总而言之,要想“战略性放弃”,你首先要想清楚:我是谁,我现在处于哪个阶段,我这个阶段最根本的目标是什么?

只有弄清了这些,你才能有的放矢,知道什么该放弃,什么该坚持。

2

以旁观者的角度向自己提问
 
俗话说“当局者迷,旁观者清”,站在自己的立场,我们往往难以与过去割舍,此时不妨以旁观者的角度问自己:

如果别人遇到我这种情景,他会怎么做?

80年代,英特尔的主业是做储存芯片,原本做得不错,但很快被日本芯片打得溃不成军。

连续6个季度,英特尔均高额亏损,外界甚至做好了英特尔破产清盘的准备。

1985年的一个晚上,英特尔总裁格鲁夫在办公室和董事长摩尔讨论如何带领公司走出困境,两个人想来想去,都没想出什么好办法。

突然,格鲁夫问了摩尔一个问题:

“如果我们下了台,另选一名新总裁,你认为他会采取什么行动?”

摩尔犹豫了一下,回答说:“他会放弃存储器的生意。”

格鲁夫目不转睛地看着摩尔:“那为什么我们不自己动手做?”

格鲁夫决定让把英特尔转为微处理器公司,这让英特尔重焕生机,到1997年年收入达到208亿美元。

当我们愿意抽身出来,抛开情感和利益的羁绊去看待问题,我们往往可以更容易透过迷雾看清真相,做出最明智的选择。

3

设立失血线,及时止损
 
有一个连续创业者曾说:

“对于创业者,最重要的是止损。”

他曾三次创业,前两次都失败了,但都在止损位果断抽身离开,最后保证了实力,才换来第三次的成功。

一般人都习惯把前景想象的无限美好,不愿意去考虑最悲观的情况。

其实正确的做法,恰恰相反,一开始就要考虑退出机制,要设定一个止损点,要让自己的损失可控。

比如公交车迟了20分钟我就打车;创业亏损到一定地步就关闭公司…

设置止损线,拯救的不仅是我们的时间和金钱,更重要的是拯救了我们的心态。

如果态势一直在走低,自己却不知道该在什么时候离开,输掉的可能不只是财富,而是人生。
 
知道自己想舍弃什么
 

那才是真正的力量

经济学家托马斯·索厄尔曾说:所谓的解决方法是不存在的,有的只是取舍。

这个世界上,从来不会有完全如人所愿的人生,哪怕你的设想再美好,现实不会允许你做到,毕竟我们的时间、精力有限,能做的事情,其实并不多。

因此,真正聪明的人,都是那些知道自己要什么,并且愿意做出抉择,从不后悔的人。

有舍才有得,所有看似美好的生活,其实都是不断权衡和取舍之后的结果。

懂得“战略性放弃”的人,这种人注定不是平庸之辈。

正如一句名言所说的:

知道自己想舍弃什么,那才是真正的力量
(江苏齐发国际娱乐网址转)

2017-07-24
说到海底捞,各位宝宝肯定都会联想到它贴心的服务,网上也盛传“海底捞的服务有毒”。


海底捞的服务不但要提供正常的客户服务,还需要额外付出“哄客人开心”、“拉面表演”等特色服务,在这种给齐乐娱乐手机版额外“加活”的情形下,海底捞CEO张勇却表示,齐乐娱乐手机版很少离职,这是为什么呢?

在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。

文化是魂。有人说,企业文化是洗脑,是宗教,甚至是传销。企业是要为股东创造价值,为社会作出贡献,给客户提供产品和服务,为齐乐娱乐手机版带来回报和机会的地方,所以企业不是政府,企业的首脑永远不会民选,董事会或股东授权企业领导人管理公司,由他来带领企业。洗脑,无可厚非。

扯远了,我们回归正题:

究竟怎样才能留住齐乐娱乐手机版,我们来看看海底捞是怎么做到3年离职齐乐娱乐手机版人数不过百的。

第一:授权

海底捞的核心是授权,这是其企业文化的一大核心。

海底捞的授权到了什么程度?

海底捞的服务员,有权给任何一桌客人免单。对了,是服务员不是经理,是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧,段子太多了。

杨小丽是跟着张勇打天下的第一人,也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站,是西安,店长就是杨小丽。有一天,张勇讲述到,杨小丽给他打来电话,兴奋的说:张哥,我们有车了。张勇问,什么车?杨小丽说,一辆小面包车,刚买的。张勇就傻了,一家刚刚异地开分店的小火锅店,店长买了一辆车,竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她,后来,这也就成了海底捞的文化。

这种授权,如何不让齐乐娱乐手机版有主人感?

第二:待遇

待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住,但很多餐饮企业服务员住的是地下室,吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区,虽然挤一点,但是档次是高的。房间还有电脑,有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃饭也不在店里,是由阿姨做菜。

有人说海底捞培训好啊,先培训标准再上岗。可你们知道吗,海底捞的新齐乐娱乐手机版培训,包括如何使用ATM机,包括如何乘坐地铁:买卡、充值等等。这家企业,在帮助自己的齐乐娱乐手机版,多数都是农民,去融入一个城市。

这种待遇,如何不让齐乐娱乐手机版心存感激?

第三:真诚

海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标(KPI),比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率,这些都不考核。张勇说,我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。

那么他们考核什么?考核客户满意度、齐乐娱乐手机版积极性、干部培养。

这三个指标,作为一个做了很多年管理工作的人,我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道,今天你看到的海底捞齐乐娱乐手机版真诚的微笑,就于这里。

海底捞不考核翻台率,但是海底捞的齐乐娱乐手机版比谁都重视翻台率。回到开头的那句话,企业文化才是魂,所有的利润和翻台率,都是附加的、随之而来的、不重要的。

这种真诚,如何不让齐乐娱乐手机版有积极性?

第四:尊重

尊重不仅仅待遇,不仅仅是让他们住得好吃得好,而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套,这样的一个个的想法,竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且,这一个个点子,就如此复制到了每一家店面。

廖一梅说爱情:我这一辈子,遇到爱,遇到性都不稀奇,稀奇的是,遇到了解。我曾经把这句话翻译到职场来:对于一个职业人,这一辈子,遇到高薪,遇到高职位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

这种尊重,如何不让齐乐娱乐手机版有成就感?又如何不让齐乐娱乐手机版有创造力?

第五:承诺

在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。

张勇解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。

他说,如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。

海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有个人。

这种承诺,如何不让齐乐娱乐手机版有忠诚度?

讲一个段子


海底捞刚进北京的时候,租第一个店面就被骗了。整整300万,是张勇账上所有的现金。对方背景强劲,这笔钱完全追不回来。


张勇说,当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭,张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决骗子,他才给主管经理打了电话。


他说,你们就值300万?干点正经事吧。(大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思)

他说,他心疼,但是他不怨齐乐娱乐手机版,将心比心,是他自己去办也会受骗。

张勇有一次被问到,有今天的成功,是因为什么。


张勇答,可能是因为我比较善良吧。


小汇总个结


很多服务业想学海底捞,但几乎没有成功的案例。只学海底捞对待客户的做法,不学海底捞对待齐乐娱乐手机版的理念,只能是瞎忙活。

海底捞的授权、待遇、真诚、尊重、承诺,说到底就是信任齐乐娱乐手机版。发自心底地的信任,自上而下的信任。

但其实很多企业,无论大小,对齐乐娱乐手机版都做不到这份信任。企业作为关系链中强势的一方,应该首先相信齐乐娱乐手机版。

齐乐娱乐手机版说我怀孕了,企业不信;齐乐娱乐手机版说我晚上要加班,企业不信。这样的企业又怎么让齐乐娱乐手机版相信你呢?

白岩松说“越强调考勤的公司,越在走下坡路”。虽然小汇不明白,他为什么得出了这个结论,但不做考勤似乎也正在成为一个趋势。对于新兴企业来说,现在的年轻人不是你用扣工资、用KPI、用各种制度来管住的,更多的是靠目标和文化去驱动。

了解你的齐乐娱乐手机版,了解他的梦想,帮他去实现,他为什么不会跟着你走得更远呢?

因为信任,才能让我们走得更远

2017-07-21
前言:最近总有HR宝宝问招聘销售的心得,小编在这里跟大家分享一篇如何招聘销售的文章,希望能够有所帮助~

1. 反复研究成功的案例

如何快速、批量化地组建销售团队,这是很多互联网公司在拿了A轮以后非常关心的一个问题,有很多的公司都死在这个地方,也有很多公司因为在这个点上做的特别好而成功了。

比如美团的干嘉伟,销售策略也很简单:“狂拜访、狂上单”,扩充、改造销售队伍。很短的时间就把美团的平台交易量做上来了。

我本人也非常有幸在15-16这两年不到的时间里跟阿里巴巴中供系出来的一个营销负责人搭档去做BP(阿里叫政委),非常深刻地感受到这里面其实有很多的玩法可以去研究。

所以要是想要学销售的东西,美团、阿里巴巴一定是要去研究的方向,它们每一个东西,哪怕是他最基础的新齐乐娱乐手机版培训PPT,都可以去反复研究,很多的东西在里面都是精华。

2. 精准定义自身的目标齐乐娱乐手机版

在做招聘这个事情的最开始一定要找方向,找准方向。因为我们在企业里面会发现很多HR是在被动做事情,天天做的是to do的事情。

所以我们在规模化组建销售团队的第一件事就是搞清楚:我们的商业模式是什么样,产品是什么样,我们适合用什么样的营销方式把我们的产品送到消费者面前,谁能做这样的事情?



这里面有个非常简单的分类方法:一个是效率型销售,一个是效能型销售。

什么叫效率型销售?就是保险电销。我给你名单,然后你每天一个人给我打200个电话,保障2.5个小时的通时,然后我们自然而然就会有结果。

所以我们会发现在很多的保险公司它是一车一车的从各个偏远的学校里面拉人过来,或者像很多互联网公司的地推团队,它会说我这个月才有3个城市,下个月我要有50个城市,再下个月我要有100个城市,它的复制速度非常的快。

根源还是在于它的整个销售模式就是简单的复制-copy-复制-copy,然后去执行。

还有一种叫效能型销售,比较类似于大客户销售,它可能成交1单得花上3个月、6个月甚至1年的时间,会对我们的销售齐乐娱乐手机版的素质、他的社会资源、他的社会人脉有特别高的要求。

实际上在这两个类型里面我们只要找准是哪个以后,我们在后续的选人标准、选人渠道、包括后续的培养方式、齐乐娱乐手机版激励方式上,是完全不一样的。你不能用这种堆量的方式要求我们家大客户销售一天必须拜访10-20家企业,最后把你们家销售全逼走了。



这里又要提到阿里了,人家厉害就厉害在用效率型销售的方法干了效能型销售的活。其实阿里的销售套路很简单,就是我每天定拜访量,每天我找一个工业园,每天把这里面的公司全部扫一遍,扫一遍之后呢我会把这些商机全部登陆到我的系统里面去,那这些就是我的商机。

然后我在45天以内要有后续的进展,如果没有后续的进展,这些名单要全部释放出去,变成别人的客户。阿里早期在每个城市都租一个宿舍,然后大家都住在一起,每天早上早会,每天晚上晚会,天天搞的从早上7点干到晚上12点,大家还不嫌辛苦。

实际上我们在大部分企业里面是做不到的,比如我们招的是效率型销售的话,我们可能更会喜欢什么呢,白纸,对吧,来了之后你就听我的,我跟你说每天给我打多少电话你就打多少电话,我跟你说话术怎么讲你就一个字都不要给我改。

但如果我们是效能型销售的话,可能就需要你这个人得非常能言善辩,非常能喝酒,非常能去跟客户搞关系,否则的话你就根本搞不下这种大单子,所以我们在这里面会发现真的是你的两个类型不一样的话,所导致的后面一切的动作都会不一样。

3. 做好新齐乐娱乐手机版培训,完善激励机制

想要提高销售人员的招聘效率,有三个共性的问题:

1. 如何做好我们的新齐乐娱乐手机版培训,去提高留存,提高生存率;

2. 如何快速出成果;

3. 如何设计我们的激励机制,把人用好,把队伍用活。

我们先看第一个问题,如何去做好新齐乐娱乐手机版培训。我们可以把新齐乐娱乐手机版培训分成五个阶段,融入-上岗-回炉-衔接-晋升,这五个阶段要做得非常细致,在每一个时间点做什么事情,做什么事情有什么输出,有什么标准。

比如新齐乐娱乐手机版进来之后的第一场培训一定是针对企业文化的培训,之后对他做产品、业务技能方面的培训。

他通过我们第二轮的考核之后会上线正式作业,做得专业的话,在这个环节还有一个叫做回炉的过程,即我要把这些人拉回来,大家把遇到的问题提出来,我们再讨论一次,再根据我们之前的案例根据我们的一些经验再做一轮补充。

这样他的理论跟实践一结合,再加上他的实操经验在里面,他会很快地去上手,很快地就把他遇到的问题解决掉。

最后一个还有衔接,你的培训一定是基于业务的数据去开展。我们经常犯的错误就是培训和业务脱节,培训干培训的,业务干业务的,反正我们课件就是那些课件,几百年都不改的。

还有我们在这里面常犯的一个错误,我们把培训做的非常高大上,比如我们今天开发一个BD签单的流程/或者BD陌拜的流程,会搞得特别高大上,比如说你要怎么去跟客户谈产品的优势,怎么去跟客户逼单。

但实际上我们发现真正的接地气的新齐乐娱乐手机版培训一定是要做到非常傻瓜式,就像你去买一个冰箱,说明书会告诉你第一步把插头插上,第二步把开关打开,第三步把冰箱里面不用的东西拿出去,只有这样简单的操作SOP才能保证你的销售人员是可以准确接收到你要传递的信息的。



这个里面大家可以去研究下阿里诚信通的培训案例,非常有代表性。

很简单,你每天工作,第一是给我今天约好的客户打个电话,问下今天在不在公司;

第二,是我要准备哪些资料放到我的包里面去,然后去见客户;

第三,是我要跟我的领导商量下怎么去制定我今天的拜访路线,怎么走效率最高;

第四,是我到了客户那里去我应该先找谁,我怎么去攻破保安这一关,进去之后我怎么去跟总经理开口,怎么去跟他谈。

这里面它都会一步一步来,傻瓜拿到之后都知道他应该怎么去做,所以在新齐乐娱乐手机版培训上真的是越简单越好,不要做的太花里胡哨了。

第二个部分是如何快速出成果、出业绩。在这个环节,我们一个是要去准确地给新齐乐娱乐手机版设计一个不是很离谱的目标,他能比较好的去“够”到。

很多公司在做的“老带新”。这里面实际上在保险公司做的非常非常完善,方法也非常简单。怎么操作呢,比如说今天我带这个新人,他只要出一单我可以拿1000块钱奖金,或者他出一单我拿20%的奖金。大家会看到最近是不是到处都有链家的门店,对吧?

链家把这个模式玩的非常熟练。

第三个是如何设计激励机制。这里面也是可以细分成2个问题,第一是如何去设计销售人员的薪酬结构,市场上这块有几个比较通用的玩法,一个是底薪+提成,最简单粗暴;还有一个是底薪+绩效+提成。

如果你希望在整个销售团队的薪酬管理上相对简单一点呢,我建议全国一样的底薪,一个是方便你去管理,第二个是方便你去做对比,包括成本上比较好去做管控,以及方便做跨区域的齐乐娱乐手机版调动。

然后在整个激励机制上,比较建议采用“底薪+绩效+提成”的三层结构;底薪保证基本生活,用绩效来管控销售过程和合规,用提成来奖励结果。



另外比较重要的一块是怎么做好销售团队的激励。

我们在做销售团队激励的时候,经常犯的一个错误,就是过度关注激励成本,结果起不了激励的作用。激励其实玩的增量,不是存量。这部分本来是不存在的,又何来成本呢?你的饼不够大,不够诱人,人家看看就没有然后了。

把激励做大一些,门槛分阶梯。人的欲望是没有止境的。他这个月吃了肉,下个月就绝对不能接受只喝汤。我们之前在保险公司里,有很多业务经理喜欢干一件事情,就是和销售人员聊梦想,然后第一时间满足他。

另外一个,就是在做激励的时候,一定要有意识的树标杆,树典型、“造星”:第一个是你要定义组织需要什么样的标杆,找出来;如果找不出来,那就想办法从现有的人里面选拔培养。一个销售队伍如果没有标杆,没有典型案例,是很可怕的,是没有英雄的。

4. 招聘重点:渠道和转化率

接下来,我们谈谈很多HR最头疼的问题—如何找人:

第一、我去哪里找我需要的人。这块其实很简单,先要有量,再谈如何提质。

我有个朋友,以前在大智慧做HR,一年大概是要招1000个人。怎么完成这个目标?

非常简单:

第一,当地能想到的渠道全部都列出来;

第二,看看我们有多少招聘预算,在重点渠道上铺进去;

第三,就是每天一个人给我打多少电话,你有多少个面试,有多少个上岗。

然后我们把整个招聘团队招聘专员的底薪全部调成2500,采用类似销售的方式,你招一个人我给你多少钱,然后我还要考核你的阶段性留存率。而招聘负责人拿整个招聘团队的提成和激励。

还有个朋友问我,现在像客服、销售类的岗位,每天招聘网站的简历都被打了无数次,怎么办呢?我说也很简单,一般公司8点半上班,差不多9点开始打电话,那你就要求招聘团队每天8点上班,8点15开始电话;45分钟你可以把当天的新鲜简历全部扫一遍了。



其次,在提升渠道转化这块,我们要做的是要有过程的监控。我看过智联招聘的过程管控表,细致到每一天每一个人每一个动作,横向、纵向对比,张三和李四对比,昨天和今天的对比,我都能看到,我就会去这里面找可以提升的点。

比如话术,张三和李四,我会发现张三的话术邀约到位率比较高,那一定是邀约的话术是不一样的,ok,那我们就可以把张三的话术分享给李四,李四的效率就提升上去了。

再一个,这里面要把很多细节做到位。我举个简单的例子,比如说,我打电话邀约,很多人都不来,我一个电话打过去,对方说我明天一定来,然后,果然明天不来,对不对?

这里面其实我们可以做什么事情呢,因为电话的沟通始终是比较平淡的,如果你是个女生,声音比较好听可能比较占优势,但如果你是个男性你就没有这个优势,那怎么办呢?

我们当时想到的办法就是我们设计了一封很吸引人眼球的面试邀请邮件,我们会告诉他这里面有你的工作岗位内容,收入、公司的环境方方面面的东西。一看就会觉得就是一个广告嘛,其实就是一个广告,但他看完可能就会觉得我得去现场看下。这里只是举了一个例子,还有很多细节我觉得是可以去做深做透的。

这两件事情一定是同时抓,渠道和转化率,你放松哪一个,都会导致你整个工作都会没有成果。

内部推荐要做好这个事情,最简单的一点就是老板要给钱。我曾经有个朋友跟我说,他跟老板求了大半个月,老板终于批了预算,但是老板说了,我们家的内部推荐,比较关注人员的推荐质量,新人进来一年以后把推荐奖金发给大家就行了。

实际上想把内部推荐做好,首先一点是你的行业、雇主口碑、老板对这件事情的认可非常关键。这里面有很多种玩法,大家可以多去跟互联网公司去学习,比如积分制、竞赛制、游戏化等等,有很多的标杆公司可以去借鉴。

基于营销思路的面试方法,其实在很多销售型公司里面非常成熟。在正式的面试开始之前,我会有个主动营销的过程。

一个是我会比较全面和准确地跟我的候选人去讲到公司销售的工作内容,企业文化的方方面面。

作用在于:

第一是会合理控制面试人接下来的预期。

第二是消除他的一些疑虑。就比如说,我们公司加班比较多,他可能会比较关心加班多到什么程度呢,但实际上你不能指望你的面试官去跟每一个人都讲的很透。所以我们在面试之前会有个宣导,视频、PPT也好,用人部门去讲也好,都是需要这样一个环节的。这块在保险公司里面是做的非常好的,大家可以去借鉴下。

第二、如何更好地去说服候选人?

这里面其实内容是一样的,就看你的整个策略是什么样的,这背后是你需要对候选人的求职动机一定要把握地非常准。

所以我们在面试的时候经常会去问,比如说张三你最近找工作你比较看重哪些点呢,你比较喜欢去什么样的环境去工作呢。如果前半个小时的面试觉得这个人很合适,那我后半个小时我会主动的勾搭他,愿不愿意来我们公司上班,这是我们面试很多保险销售常用的方法,经常一打一个准。

很多做过销售团队管理和建设的人,他的话术、沟通就非常有效果。所以如果你们有精力的话,我觉得真的可以去把你们的面试官好好去培训下,不要等到最后业务面试官过来问HR,你看怎么帮我把这个人留住,实际上在面试的过程中就应该把这个事情做到。

在面试结束以后,大家就达成了契约,我明天会来上班,要么就不来,没有说再拖拖看的必要。所以这是基于营销思路面试方法的一些实践。

(5)做好销售人员的盘点和留存

实际上如果你想做一个好的BP,第一你要清楚你团队里面每一个人的情况,他家里父母兄弟几个,女朋友有没有,房子有没有,每天上班多长时间,精神状态好不好等等。

第二个从他进公司的每一次考试、他的每一次通关、每一天上岗的业绩数据你都要有。这些东西都是我们在做盘点的一个基础材料,如果没有这些东西实际上你是没有办法去合理地评估销售人员。

特别是我会发现有些销售,可能不是说他进来就能有成果,他是有一个时间段的,就比如老板说张三进公司一个月了没有成果,让你把他砍掉,那HR怎么办呢,说砍还是不砍人,如果不砍再过一个月没有成果老板会找我的,如果砍呢我觉得这个人好像还有点潜力。

所以这里面我们在做盘点非常重要,我们在之前的互联网公司是每一个月都会出一份人员盘点报告,这里面会包括这三个维度(学习能力、心态、独立解决问题能力)。



有的人可能要说怎么没有业绩维度呢?但实际对于很多新人来讲,你一开始就去看业绩,其实意义并不是很大,也看不清楚;既然我们给了他3个月试用期,可以给他一点时间。

第一个是学习能力,就看每次的通关考试能不能考到95分以上(或者85分以上)。我们大家知道前一阵比较火的顺丰,王老板一下子发了14个亿我们都很眼红,在顺丰所有的新人考试,据我了解是不能低于85分的,少于85分的全部砍掉,所以它能保证它的后端人员品质非常好。

第二个是独立解决问题的能力,如果这个人进入公司一个星期他都没办法独立作业,天天就是跟在队长后面问这个问那个,我就觉得这种人毫不犹豫直接砍掉,我会觉得至少这个人还没成熟,他还是个小孩子,不知道该怎么去独立工作,你要留着,只会把你累死。

第三个特别重要的就是心态,这个我们的企业也是学共产党这一套,把价值观、意识形态看的很重要。团队里面一旦出现负能量,不论是谁,只要你传播负能量,不好意思我就要把你砍掉,因为这个东西它确实会传染,特别是很多新人。

一个好的销售团队,大家的心一定是要在一起的,力往一块去使。然后做为业务主管你要把整个业务往正确的方向带,出成果就是自然的事情,这就是齐乐娱乐手机版盘点的本质。 
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